Manajemen perubahan adalah pendekatan terstruktur
untuk pergeseran / transisi individu , tim , dan organisasi dari keadaan
sekarang ke keadaan masa depan yang diinginkan. Ini adalah proses organisasi
bertujuan membantu karyawan untuk menerima dan merangkul perubahan dalam
lingkungan bisnis mereka saat ini . Dalam manajemen proyek , manajemen
perubahan mengaju pada proses manajemen proyek dimana perubahan proyek secara
resmi diperkenalkan dan disetujui. Contoh Perubahan Organisasi:
·
Misi perubahan,
·
Perubahan strategis,
·
Operasional perubahan (termasuk perubahan
Struktural),
·
Perubahan teknologi,
Mengubah sikap dan perilaku personil, Sebagai
praktek multidisiplin yang telah berkembang sebagai hasil dari penelitian
ilmiah, Manajemen Perubahan Organisasi harus dimulai dengan diagnosis
sistematis situasi saat ini dalam rangka untuk menentukan baik kebutuhan untuk
berubah dan kemampuan untuk berubah.Tujuan, isi, dan proses perubahan semua
harus ditentukan sebagai bagian dari rencana Manajemen Perubahan.
Mengubah proses Manajemen dapat mencakup
pemasaran kreatif untuk memungkinkan komunikasi antara penonton berubah, tetapi
juga pemahaman sosial yang mendalam tentang gaya kepemimpinan dan dinamika
kelompok. Sebagai trek terlihat pada proyek transformasi, Manajemen Perubahan
Organisasi sejalan harapan kelompok , berkomunikasi, mengintegrasikan tim dan
mengelola pelatihan orang. Ini membuat penggunaan metrik kinerja, seperti hasil
keuangan, efisiensi operasional, komitmen kepemimpinan, efektivitas komunikasi,
dan kebutuhan yang dirasakan perubahan untuk desain strategi yang tepat, untuk
menghindari kegagalan mengubah atau mengatasi proyek perubahan bermasalah.
Manajemen perubahan yang berhasil adalah lebih
mungkin terjadi jika berikut ini termasuk:
1.
Manfaat manajemen dan realisasi untuk menentukan
stakeholder yang bertujuan terukur, membuat kasus bisnis untuk prestasi mereka
(yang harus terus menerus diperbaharui), dan asumsi memantau, risiko,
dependensi, biaya, laba atas investasi, dis-manfaat dan isu-isu budaya
mempengaruhi kemajuan terkait bekerja.
2.
Komunikasi efektif yang menginformasikan kepada
stakeholder berbagai alasan untuk perubahan (mengapa?), Manfaat dari
implementasi yang sukses (apa yang di dalamnya bagi kita, dan Anda) serta
rincian perubahan (ketika di mana? Siapa yang terlibat?? berapa banyak biayanya
dll)?.
3.
Merencanakan pendidikan yang efektif, pelatihan dan /
atau peningkatan keterampilan skema untuk organisasi.
4.
Resistensi kontra dari karyawan perusahaan dan
menyelaraskan mereka ke arah strategis secara keseluruhan organisasi.
5.
Memberikan konseling pribadi (jika diperlukan) untuk
mengurangi ketakutan perubahan apapun terkait.
6.
Pemantauan pelaksanaan dan fine-tuning seperti yang
diperlukan.
·
Mengapa perubahan perlu dimanajemen ?
Tuntutan perubahan terjadi pada berbagai bidang
kehidupan, termasuk perubahan pendidikan tinggi. Sumber utama pemicu perubahan
pada dasarnya berasal faktor internal dan eksternal suatu organisasi. Secara
rinci Drucker (1985) menyebutkan beberapa sumber pembaruan suatu organisasi
dapat berasal dari : the unexpected, the incongruity, innovation based on
process need, changes in industry structure or market structure, demographics,
changes in perception mood and meening, and new knowledge. Dari sumber utama
tuntutan pembaruan organisasi menurut Drucker tersebut, maka sumber perubahan
lembaga pendidikan tinggi dapat berasal dari kondisi yang tidak diharapkan,
munculnya ketidakwajaran, inovasi yang berdasarkan kebutuhan proses, perubahan struktur
industri atau struktur pasar, demografi, perubahan persepsi, suasana dan makna
serta pengetahuan baru.
Selain itu Menurut Hussey, faktor pendorong
terjadinya perubahan adalah perubahan teknologi yang terus meningkat,
persaingan semakin intensif dan menjadi lebih global, pelanggan semakin banyak
tuntutan, profil demografis negara berubah, privatisasi bisnis milik masyarakat
berlanjut danstakeholders minta lebih banyak nilai. Sedangkan Kreitner dan
Kinicki, menyebutkan kebutuhan akan perubahan dipengaruhi oleh kekuatan
eksternal yang mencakup demographics characteristics, technological
advancements, market changes, social and political pressures dan kekuatan
internal yang meliputi human resources problems/prospects, managerial
behavior/decisions. Dari sumber terjadinya perubahan organisasi sebagaimana
dikatakan oleh Drucker, tuntutan perubahan baik dari faktor internal dan
ekesternal organisasi sebagaimana dikatakan oleh Kreitner dan Kinicki, dan
dorongan perubahan yang diungkapkan oleh Hussey, maka mau tidak mau, suka atau
tidak suka, maka lembaga pendidikan tinggi harus mengadakan perubahan
sebagaimana dorongan dan tuntutan perubahan tersebut.
Dari penjelasan diatas dapat kita pahami mengapa
perubahan itu perlu dimanajemen, yaitu sesuai pengertian manajemen itu sendiri
yang dirumuskan oleh Jones adalah The Planning, organizing, leading and
controlling of resources to achieve organizational goals effectively and
efeciently. (Yaitu: perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan
penggunaan sumber daya dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara efektif
dan efesien).
·
Sikap Terhadap Perubahan
Terkait adanya kondisi yang menuntut kita
memahami sebuah manajemen perubahan, ada empat sikap yang bisa dipilih terhadap
kondisi ini. Empat sikap yang terkait dengan perubahan tersebut di antaranya
adalah :
·
Menjadi motor penggerak terhadap perubahan
Di sini, kita memiliki posisi di garda terdepan
terhadap proses perubahan yang terjadi. Kita dituntut memiliki pengetahuan
tentang konsep dan alasan perlunya sebuah perubahan harus dilakukan. Dengan
demikian, kita bisa mempengaruhi serta meyakinkan pihak lain bahwa kondisi yang
ada pada saat ini perlu diubah. Untuk berada pada posisi ini, diperlukan lebih
dari sekadarkecerdasan, namun juga keberanian. Sebab, untuk menjadi pelopor
perubahan biasanya akan berhadapan dengan sebuah tantangan dari pihak yang
sudah nyaman dengan kondisi yang ada, sehingga enggan terhadap perubahan.
·
Mendiamkan perubahan
Posisi ini merupakan posisi yang paling banyak
dipilih oleh mereka yang ingin mengambil posisi aman terhadap kondisi yang ada.
Mereka tidak berada di posisi sebagai pelopor perubahan, namun juga tidak
menolak atas perubahan yang terjadi. Biasanya, orang-orang seperti ini
tergolong sebagai kaum oportunis. Dimana ketika perubahan itu akan membawa
keuntungan bagi mereka, maka perubahan itu akan mereka dukung. Sebaliknya jika
mereka melihat perubahan itu tidak membawa keuntungan serta proses perubahan
tersebut cenderung gagal, mereka memilih posisi aman dengan diam pada posisi
yang ada pada saat ini.
·
Melawan perubahan
Posisi ini biasanya dilakukan oleh pihak yang
sudah merasa nyaman dan memiliki keuntungan atas sebuah kondisi yang ada.
Sehingga, mereka akan berusaha menolak semua usaha yang bertujuan untuk
menggantikan posisi yang sudah ada sebelumnya. Biasanya, penolakan ini
dilakukan karena pertimbangan materi dan kedudukan.
·
Berubah karena perubahan
Posisi diambil oleh mereka yang melihat bahwa
perubahan yang terjadi membawa sebuah perbaikan. Sehingga mereka merasa perlu
untuk mengikuti perubahan yang terjadi tersebut secara rasional, dan bukan atas
dasar keinginan untuk mendapatkan keuntungan. Namun lebih pada kesadaran bahwa
perubahan tersebut memang perlu dilakukan serta membawa ke arah kebaikan.
resistansi tersebut.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar